Железнодорожный транспорт является стержнем экономических отношений между
отраслями. Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и
эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих
ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные
задачи.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и
их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных
организациях постепенно стала складываться система управления человеческими
ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую
роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития
организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках
стратегии бизнеса.
Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита
профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние
опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени
задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы
далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия
несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится
сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Большинство компаний старается решить проблему текучести применением
какой-либо единственной меры, например, повышения заработной платы «утекающим»
специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций,
без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
Задачи исследования:
1. подобрать инструментарий исследования;
2. выявить благоприятные и неблагоприятные показатели текучести
кадров на Новосибирском электровозоремонтном завода - филиале ОАО «РЖД»;
3. определить уровень текучести через упорядоченную поэтапную
деятельность;
4. рассчитать коэффициент текучести на основании сведений,
полученных с помощью анкетирования работников;
5. наметить пути совершенствования проблемы текучести кадров на
заводе.
Анализ документов и результаты наблюдения позволили сформулировать
гипотезу: причиной текучести кадров являются проблемы мотивационного характера
- низкий уровень заработной платы, отдаленность места жительства, жилищный
вопрос, задержки выплаты заработной платы.
В отчете «Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском
электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД»» представлены результаты
исследования текучести кадров с использованием конкретной статистической
информации, различных аналитических методов (анализ документов, наблюдение,
анкетирование), предложены пути совершенствования проблемы текучести кадров на
заводе.
В заключении подводятся итоги проделанной работы, формулируются выводы и
рекомендации.
