Современный этап развития рыночных отношений, преобразования
в сфере экономики предъявляют новые требования к качеству трудовых ресурсов.
Появление на отечественном рынке в конце 90-х годов западных компаний оказало
весьма существенное воздействие на требования, предъявляемые к кадровой
политике любой организации, фирмы или производства. Конкурентоспособность,
имидж структуры среди деловых партнеров и потребителей, эффективность
использования производственного потенциала напрямую стали зависеть от умений,
навыков, творческой инициативы работников, согласованностью их взаимодействия.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным
персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве
показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как
текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число
научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно
правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели,
такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и
другие.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую,
а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и
профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные
"портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и
последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению,
обучению и развитию персонала.
Оценка деловых качеств персонала – это целенаправленный
процесс определения соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая
оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом
управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность
принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения,
увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Оценка персонала – это процесс определения эффективности
деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий
получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений,
способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она
имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника
определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В
отличие от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при
аттестации происходит сопоставление "сотрудник – стандарт работы" и
сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше
соответствует стандарту работы, чем другой.
В западном менеджменте не существует разделения понятий
оценки и аттестации персонала. Историю возникновения систем оценки персонала
можно отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях США. В 60-х
годах стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса,
которые легли в основу современных методик. Но, несмотря на столь длительную
историю развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной
литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации.
Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной
деятельности. Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в полном
соответствии с целями и задачами организации, ее стратегией.
Использование аттестации как одного из методов оценки
персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон
достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что
непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что
аттестация – это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью
подтверждение или повышение разряда оплаты труда по тарифной сетке. Аргументом
в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит
юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений,
но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие
работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ
подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых
отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов
оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Актуальность изучения различных аспектов оценки персонала
определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности получаемых
результатов. В последние годы в современном белорусском обществе произошли
кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах
общественной жизни возросла роль отдельной личности, а интенсификация труда,
изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых
задач увеличили значение оценки персонала и повысили требования к конструированию
и применению соответствующих оценочных технологий и процедур.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по
использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд
взаимосвязанных задач:
– раскрыть понятие, содержание, виды и методы деловой оценки
персонала;
– провести анализ современных методов оценки персонала, их
использование в кадровой практике (зарубежный и отечественный опыт);
– предложить рекомендации по использованию современных
методов оценки персонала в работе кадровых служб.
Предметом исследования в курсовой работе являются методы
оценки кадрового потенциала предприятия.
Объект исследования – кадры предприятия.
В работе использованы как общие методы научного исследования,
в том числе системный и диалектический методы познания, так и частно-научные
приемы (конкретно-исторический, формально-логический, аналитический,
статистический).
Для написания курсовой работы были использованы учебники
белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. Основным
источником практического материала, использованного при написании курсовой
работы, являются статистические данные, отчетные данные СООО «Галагруп-Инвест».
Понятие,
содержание, виды деловой оценки персонала
