Традиционные источники достижения конкурентных преимуществ исчерпали себя в современном мире... Ключевым фактором успеха становятся не ресурсы и технологии, не состояния внешней среды, а работники организации. (Джефф Пфеффер, профессор Стэнфордской высшей школы бизнеса, «Персонал — конкурентное преимущество организации»)
В современных условиях ускорения научно-технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы.
Управление организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые менеджерами: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Эти функции связаны в единый цикл так называемого «традиционного менеджмента» процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции — без людей.
Организация в целом представляет из себя не что иное, как объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Организации существуют дольше, а иногда и значительно дольше, чем в них работают конкретные люди. Таким образом, организации являются временным местом пребывания людей, которые в них работают. Несмотря на это, организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей.
Управление персоналом как дополнение традиционного менеджмента сложилось в западном бизнесе в форме особого направления управленческой деятельности менеджеров уже около 50 лет назад.
В связи с тем, что теории управления кадрами развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более, чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно изменялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления кадрами, в частности теории формирования кадровой политики. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Дальнейшим развитием управления персоналом стало управление человеческими ресурсами, отличающееся более активным подходом к кадровой политике, увеличением роли линейных менеджеров в работе с людьми, большее внимание к индивидуальным потребностям работников, подход к расходам на персонал как к инвестициям, перенос акцента в работе с персоналом на руководителей.
Все большее распространение получает мнение, что ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников. Но реально по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования в организациях. Можно назвать несколько причин такого несоответствия:
управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;
сотрудники отделов управления персоналом незнакомы со стратегией развития организации;
существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задачами.
То есть управление персоналом существует вне стратегического развития организации. Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. система управления персоналом должна стать частью стратегии развития организации.
Вот почему данная тема — «Разработка системы управления персоналом» — является актуальной.
Цель работы заключается в изучении существующих теорий разработки системы управления персоналом предприятия и их применении в практических исследованиях при анализе кадровой политики фирмы в современных экономических условиях.
Для достижения цели определены следующие задачи:
обобщить современные подходы к разработке системы управления персоналом предприятия;
изучить современные методы оценки системы управления персоналом предприятия;
проанализировать технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»;
провести анализ системы управления персоналом и ее эффективности для данного предприятия;
разработать рекомендации по улучшению системы управления персоналом предприятия.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.
Предмет исследования — технологии разработки системы управления персоналом предприятия.
Информационной базой исследования являются учредительные документы ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола», бухгалтерская и статистическая отчетность за 2006-2008 гг., другие документы, используемые в работе организации.
Теоретические основы разработки системы управления персоналом предприятия
