Аудит в сфере управления персоналом хоть и является сложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит трудовой сфере именуется как "социальный аудит". По мнению Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента международного Института социального аудита, социальный аудит - это "инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью" [25, с. 72].
Пьер Канду определяет социальный аудит как "независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором".
Иное определение дают Ален Курэ и Жак Игаленс: "Социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения". Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил, риск неприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала, риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах, риск невнимания к социальным проблемам" [26, с .120].
В странах Северной Америки используется термин "аудит человеческих ресурсов", подразумевающий под собой "комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации".
В практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение термин "кадровый аудит".
И.И. Кулинцев дает следующее определение: "Кадровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития".
К.Х. Абдурахманов и Ю.Г. Одегов развивают определение: кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.
Авторы учебника под редакцией Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова считают, что аудит в трудовой сфере - "периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений" [27, с. 178].
Нельзя обойти вниманием концепцию социального аудита, разработанную учеными Академии труда и социальных отношений. Так, по мнению А. Шулуса и Ю. Попова, социальный аудит - это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов [28, с .88].
Некоторые специалисты оперируют термином "аудит персонала". Так, Е.А. Митрофанова подчеркивает необходимость направленности аудита на консультационное сопровождение, по ее мнению, аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия [29, с .252].
Перейти на страницу:
1 2 3 4
