Существует также более подробная структура корпоративной культуры, состоящая из следующих пяти компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.
Первый компонент – философия организации. Целеполагание – это исходный момент управления. Целевая функция начинается с момента зарождения общей идеи создания предприятия, установления главной ее цели. Эта цель нередко обозначается такими понятиями как «философия», «политика», «предназначение» и воплощается в миссии организации.
Миссия дает субъектам внешней среды представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Более того, она способствует закреплению имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.
Миссия способствует формированию особой культуры организации, созданию корпоративного духа. Так как делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение организации. Отсюда сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении, способствует установлению благоприятного психологического климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе осуществления ее деятельности.
Второй компонент – доминирующие ценности организации. Корпоративные ценности это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Организационные ценности - являются ядром корпоративной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателя ми и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Доминирующие ценности касаются таких аспектов как: предназначение организации, старшинство и власть, значение различных руководящих должностей, обращение с людьми, организация работы и дисциплина, стиль руководства и управления.
Третий компонент – организационные нормы поведения персонала. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей. В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило. Наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность. Человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей, у него снижается чувство тревоги в связи с ожидаемым поведением партнеров, возрастает уверенность в своих действиях.
Четвертый компонент – психологический климат. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду Субъективная сторона психологического климата описывается как удовлетворенность трудом. Психолог Р.Л.Кричевский выделяет следующие детерминанты психологического климата: экономические (заработная плата), социальные (развернутая социальная инфраструктура), производственно-гигиенические (экология рабочего места, социально-психологические (факторы группы, коллектива) и личностные (особенности поведения отдельных членов коллектива).
Пятый компонент - знаково-символическая система. Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов, мифологии и обрядов. Мифология – это система словесных символов. Обряд – это система символов в действии.
Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, легенд, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Видное место в мифологии предприятий отводится «героям». Первый тип героев это «отцы-основатели» компании, а также служащие, которые принесли ей наибольший успех, влияли на деятельность компании в течение длительного времени. Второй тип – «герои ситуации» – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке («победители соревнования»).
Перейти на страницу:
1 2 3 4 5
