При подборе кадров в ОАО "Азовобщемаш" основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.
Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: станочники, гальваники, конструкторы электроаппаратуры, мастера производственных цехов, начальники участков, рабочие строительных специальностей.
Основная задача мероприятий по найму в ОАО "Азовобщемаш" – привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.
ОАО "Азовобщемаш" заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе
При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.
Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.
Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению матрицы критериев отбора персонала . В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора.
В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:
- собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.
- психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.
- собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.
