Управление конфликтом – сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Управление конфликтом включает:
Симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.
Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.
Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтами.
Она может вестись по четырем основным направлениям:
1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;
2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;
3) устранение социальных причин конфликтов;
4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
При возникновении конфликтной ситуации в межличностных отношениях, тем более – при прямом столкновении, необходимо урегулирование конфликта таким образом, чтобы уменьшить или исключить негативные последствия как для участников конфликта, так и для трудового коллектива в целом, т.е. сделать конфликт конструктивным. Для этого нами разработана модель, которая может применяться в подобных ситуациях полностью или частично, и включает в себя следующие основные этапы урегулирования конфликта:
1этап - Анализ сложившейся ситуации.
2 этап – Моделирование стратегии урегулирования конфликта (или его предотвращения).
3 этап – Реализация модели.
4 этап – Оценка результативности.
5 этап – Коррекция стратегии (если прогнозируемые результаты не были достигнуты).
Рассмотрим подробно, что включает в себя каждый этап.
На первом этапе проводится анализ сложившейся ситуации. Помимо разработанной и описанной выше модели анализа, он включает в себя также такие важные элементы, как анализ влияния конфликтной ситуации на коллектив и возможные последствия в случае того или иного развития ситуации. Здесь же определяется, носит конфликт конструктивный характер для участников и организации в целом или его влияние деструктивно сказывается на состоянии оппонентов и климате коллектива в целом, т.е. конфликт межличностный имеет серьезную тенденцию к перерастанию во внутригрупповой или межгрупповой (если участники принадлежат разным малым группам).
Второй этап предполагает построение модели урегулирования конфликта на основе анализа сложившейся ситуации
- выбор способа урегулирования - без посредника, если стороны готовы к взаимодействию, или с посредником, в этом случае выбирается форма посредничества (медиаторство, фасилитация, примирение, арбитраж);
- выбор технологии управления конфликтом и построение общей схемы с учетом возможных стратегий поведения сторон и результатов.
На третьем этапе происходит реализация модели управления конфликтом и анализ промежуточных результатов. В это время возможна коррекция модели в случае, если проявляются неучтенные факторы, информации, неожиданные повороты и др.
Четвертый этап – оценка результативности - может быть отсрочен на некоторое время, например, одна – две недели, в течение которого проводится наблюдение за состоянием коллектива и межличностных отношений участников ситуации.
Если конфликт исчерпан и результаты оказались положительными, то необходимо руководителю провести анализ причин возникновения противоборства и характер изменений, произошедших после урегулирования конфликта, чтобы выявить конфликтогенные области в структуре или руководстве организацией. Такую работу может провести менеджер по персоналу, социальный работник и представить результаты в форме рекомендаций по оптимизации управления трудовым коллективом.
Если конфликт не исчерпан, то проводится коррекция модели на основе новой информации и повторяется ее реализация и оценка результативности.
Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются:
- через противоречия и столкновения позиций в социуме;
- через различия интересов участников социума;
- через противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
- через отсутствие согласованных позиций в социуме;
- через возникновение противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопреденности их удовлетворения.
Перейти на страницу:
1 2 3
