Расчет:
Среднегодовая заработная плата:
СЗП¢ = 15,06 х 1,05 = 15,8 тыс. руб.
Объем предоставленных услуг:
V’т=Vр = 53,998 х (1 + 0,1 + 0,15 + 0,5) = 94,5 млн. руб.
Численность АУП:
Ч¢АУП = 18 + 2 = 20 человек.
Общая численность ППП
Ч¢ППП = 120 человек.
6. Годовой фонд заработной платы АУП:
ФЗП¢АУП = СЗП¢ х Ч¢АУП.
ФЗП¢АУП = 15,8 х 20 = 316 тыс. руб.
7. Начисление на заработную плату АУП:
Н¢АУП = ФЗП¢АУП х 0,38 = 120,1 тыс. руб.
8. Годовой фонд заработной платы рабочих:
ФЗП¢раб = (Ч¢ППП - Ч¢АУП) х СЗП¢.
ФЗП¢раб = (120 - 20) х 15,8 = 15,8 млн. руб.
Годовой фонд заработной платы:
ФЗП¢ = ФЗП¢АУП + ФЗП¢раб.
ФЗП¢ =0,316 + 15,8 = 16,116 млн. руб.
10. Экономический эффект:
Э = V¢тов х Т - С¢. Э = 94,5 х 0,94 - 53,998 = 34,8 млн. руб.
11. Затраты на один рубль:
Т¢ = С¢: V¢тов.
Т¢ = 53,998: 94,5 = 0,57 руб.
17. Производительность труда одного работающего ППП:
ПТ¢ = V¢тов: Ч¢ППП.
ПТ¢ = 94,5: 120 = 0,79 млн. руб.
12. Прибыль от предоставления услуг:
П¢ = V¢р - С¢.
П¢ = 94,5 - 53,998 = 40,5 млн. руб.
13. Рентабельность предоставления услуг:
Р¢ = П¢: V¢р х 100.
Р¢ = 40,5: 94,5 х 100 = 18,8%.
Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.
Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.
Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.
Заключение
В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть систему управления персоналом ООО УК "Спецстройгарант", выделить недостатки организации и предложить варианты к совершенствованию данной системы. Разработали и попытались обосновать предложения по совершенствованию сложившейся системы управления персоналом с экономической оценки.
Наличие тенденций указанных в главе 1 говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).
Как отмечалось в главе 2, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Для этого после анализа деятельности организации необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); не совершенное предоставление услуг ЖКХ; отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде). Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе. Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.
Перейти на страницу:
1 2 3
