Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «Уралвентстрой» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования.
Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:
тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;
подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;
разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.
Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.
Рекомендации по подготовке кадрового резерва.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «Уралвентстрой».
Работа с резервом предполагает:
анализ потребности в резерве;
формирование и составление списка резерва;
подготовку кандидата;
Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.
Формирование и составление списка резерва включает:
формирование списка кандидатов в резерв;
создание резерва на конкретные должности
В процессе формирования резерва следует определить
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
кто из включенных в списки должен пройти обучение;
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи:
обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;
мотивация персонала;
достижение большей гибкости в использовании персонала;
Перейти на страницу:
1 2 3
