Развитие
персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой
организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение
научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания
профессиональных знаний и навыков.
Профессиональное
развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых
производственных функций, занятию новых должностей.
Статья
196 ТК РФ определяет права и обязанности работодателя по подготовке и
переподготовке кадров.
Необходимость
профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд
определяет работодатель.
Работодатель
проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости -
в образовательных учреждениях начального, высшего профессионального и
дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы
профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников,
перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников.
В
случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми
актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если
это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам,
проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые
условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии,
установленные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовой
кодекс РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и
специальностям.
Указанное
право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и
работодателем (ст. 197 ТК РФ).
Организация
затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты
являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых
она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада
каждого сотрудника в достижении поставленных целей.
Помимо
непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в
профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в
организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности организации.
Профессиональное
развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая
квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более
конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для
профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это
особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных
знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному
развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность
в себе.
Возможность
получения профессионального обучения высоко ценится работниками. Выигрывает от
внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая
более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного
труда без дополнительных затрат.
Ключевым
моментом в управлении профессиональным развитием является определение
потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении
несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен
обладать персонал организации для реализации ее целей, и такими знаниями и
навыками, которыми обладает в действительности. Определение потребностей
профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий
отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя.
Традиционными
методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии
являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Важнейшим
средством профессионального развития персонала является профессиональное
обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и
знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат
одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед
ним задач.
Обучение
персонала является функцией отдела кадров или специалистов - менеджеров по
обучению. К ним предъявляется определенные квалификационные требования и
специальная профессиональная подготовка. Эти специалисты относятся к
управленческому персоналу и их деятельность регламентируется соответствующими
документами: Положением о подразделении (Учебный отдел) и должностными
инструкциями.
Актуальность
темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что обучение персонала
является насущной необходимостью не только развития потенциала работника, но и
потенциала предприятия на котором он работает, поскольку обучение обеспечивает
соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.
Цель
выпускной квалификационной работы проанализировать и разработать предложения по
уточнению должностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала на
предприятии.
Задачи
выпускной квалификационной работы:
Определить
виды, цели и задачи обучающей деятельности предприятия;
Исследовать
требования, предъявляемые к документам, регламентирующим деятельность менеджера
по обучению персонала;
Провести
оценку положений (разделов) должностной инструкции менеджера по обучению
персонала на примере Общества с ограниченной ответственностью «Техно-регион»;
Разработать
рекомендации по уточнению должностной инструкции менеджера по обучению
персонала в выше указанной организации.
Объект
исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Техно-регион».
Предмет
исследования - должностные инструкции менеджера по обучению и развитию
персонала.
При
написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативные акты,
научная литература, таких авторов как Шекшня С.В., Егоршин А.П. и других.
Обучающая
деятельность предприятия
