Тейлор полагал, что труд - это, прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Движущая сила производительности труда - личная заинтересованность. Каждый работник должен отчетливо понимать, что от него требуется, а дело управляющего - проинструктировать его относительно конкретных заданий. Рабочий обязан знать стоимость каждой своей операции, а также и то, что оплата труда зависит от конкретного результата и за своевременный, качественный выпуск продукции выплачивается материальное поощрение.
Тейлор ставил задачей выяснить точно: сколько времени понадобится машине или рабочему для выполнения конкретного задания при использовании определенных материалов и методов. В ходе своих экспериментов он пришел к выводу, что исследования, берущие за основу рабочее время, необходимое для выполнения производственных операций, имеют наибольшее значение. В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствующие профессии, подгонки возможностей человека к» рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей.
Он полагал, далее, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. В лице тейлоризма на смену власти одного лишь мастера пришла
функциональная администрация, что, несомненно, явилось новым шагом в деле управления индустриальными организациями. Следует отметить также, что система Тейлора, по крайней мере в своем первоначальном виде, была рассчитана на использование первоклассных, высококвалифицированных и дисциплинированных рабочих. Те из них, кто не мог или же не хотел напряженно работать в новых условиях, подлежали безотлагательному увольнению с фабрики (что являлось суровым наказанием, учитывая избыточное предложение рабочих рук).
Главная цель разработанных Тейлором методов состояла в том, чтобы любыми средствами развить производительность труда, хотя бы за счет сверхэксплуатации рабочих. Индивидуальные особенности работников нивелировались для минимизирования субъективного влияния на производственный процесс, в связи с чем персонал предприятия был обязан отвечать известным общим критериям, предъявляемым к нему менеджментом. Любопытно, что современные американские исследователи менеджмента критикуют систему Тейлора в лице ее нынешних приверженцев за переоценку тех пределов, до которых заработная плата может составлять единственный мотив возвышения производительности рабочих. Другими словами, тейлоризм и его позднейшие модификации порицаются за небрежение творческими ресурсами рабочих, составляющих ныне наиболее перспективный резерв интенсификации капиталистической эксплуатации.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы. К их числу относятся: 1) разделение труда – этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственный задач, чтобы каждый член персонала, как рабочий, так и менеджер, был ответствен лишь за какую-либо одну функцию; 2) измерение труда – Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов в темпоральном выражении; 3) задачи-предписания -согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда; 4) программы стимулирования – для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его плата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные; 5) труд как индивидуальная деятельность – влияние группы делает рабочего менее продуктивным; 6) мотивация – суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей; 7) роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают для вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем; 8) роль менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих; 9) роль профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, до мысли Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией; 10) развитие управленческого мышления - из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.
Перейти на страницу:
1 2 3 4 5
