Предлагаемая нами структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3.
|
Способы воздействия на уровень качества человеческих ресурсов |
|
1.Планирование качества – организация обеспечения комплекса мероприятий по определению того, какого качества человеческие ресурсы требуются предприятию;
2. анализ бизнес стратегии и разработка стратегии обеспечения человеческими ресурсами;
3. разработка политики в области управления качеством человеческих ресурсов;
4. установление стандартов компетенции для должностей | |
1.мотивация качества – комплекс мероприятий, направленных на побуждение к достижению необходимого уровня качества человеческих ресурсов;
2. мотивация персонала к непрерывному личностно-профессиональному развитию
3. мотивация создания самообучающейся организации;
4. мотивация руководителей подразделений, а также менеджеров по персоналу эффективно выполнять мероприятия в сфере управления качеством | |
1.Организация качества – комплекс мероприятий по достижению необходимого уровня качества человеческих ресурсов организации;
2. наем, подбор и отбор кандидатов необходимой компетенции;
3. личностно-профессиональное развитие | |
1.Контроль качества – комплекс мероприятий, направленный на определение степени соответствия достигнутого уровня качества человеческих ресурсов необходимому уровню, а также позволяющий переходить на новый уровень управления;
2. мониторинг качества человеческих ресурсов;
3. мониторинг деятельности в сфере управления качеством человеческих ресурсов, осуществляемый как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу |
|
Человеческие ресурсы, характеризующиеся уровнем качества, требуемым для обеспечения конкурентоспособности организации |
Рисунок 3 - Структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации
Большое значение для формирования эффективного механизма управления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам.
Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими.
Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены. Мы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.
