В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как «совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий», так утверждает О.С. Виханский [3, с. 133]. Эти силы находятся вне и внутри человека, и заставляют его осознано или же неосознанно совершать некоторые поступки. В свою очередь С.К. Мордовин считает, что «мотивация – это результат совокупности потребностей, которые постоянно меняются» [15, с. 161]. В зависимости от этого можно выделить основные формы мотивации: материальная компенсация труда (заработная плата, сдельная оплата и т.п.); денежное вознаграждение (премия); общественное признание отдельного работника (продвижение по службе, ценные подарки); общественное признание отдельной трудовой группы (семейные поездки на отдых, вручение сувениров и подарков всем членам группы); личное признание руководства (выражение благодарности, письмо на дом или поздравительная открытка в день рождения).
При рассмотрении мотивации следует обратить особое внимание на факторы, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие цели, установленные извне, не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Следовательно, для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации. Под этим подразумевается совокупность методов, приемов воздействия на работников, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
«Потребности – это то, что возникает, находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека» [24, с. 257]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, более теоретизированное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [4, с. 457]. Следовательно, в основе мотивации лежат потребности, матрицу которых приводит Р. А. Фатхутдинов. Для полноты освещения вопроса приведем данную матрицу (см. приложение А).
Рассмотрение сущности мотивации невозможно без рассмотрения такой категории как «мотивирование». Хотелось бы отметить, что в научной литературе лишь некоторые авторы уделяют внимание данной категории и выделяют ее как основную составляющую мотивации труда. «Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов» [24, с. 258].
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека, вызываются к действию определенные мотивы, побуждающие его к осуществлению определенных действий, приводящих к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей видит формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действий человека, и наоборот, ослабление мотивов, мешающих эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде результата его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших условий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. От успешной реализации процесса мотивирования зависит эффективность управления. Как отмечалось выше, для того чтобы правильно мотивировать работника, необходимо определить мотивы, побуждающие его к труду. Мотив труда формируется в случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага.
Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6
