Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.
Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.
Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:
Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.
Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.
Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.
Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?
Предоставить обратную связь.
Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.
Поощрять поиск обратной связи
. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.
Организовывать тренинги.
Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.
Предоставлять нормативные группы.
Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.
Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке.
Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.
Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала: - это не Ваша тема!!!
Руководитель и работник оцениваются вместе.
При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.
Руководитель и работник проводят совместную оценку
. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.
Только самооценка
Перейти на страницу:
1 2 3
