Универсальной структуры кадровой службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:
- оформления и статистики;
- управления рабочими кадрами;
- по работе со служащими и специалистами;
- централизованного табельного учета;
- подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих;
- подготовки и повышения квалификации рабочих кадров [6, с. 29].
На практике более распространен вариант структуры, состоящий из восьми секторов:
- найм рабочей силы;
- подготовка и продвижение персонала;
- мотивация и оплата труда;
- оценка кадров;
- трудовые отношения;
- стратегическое управление персоналом;
- охрана труда и техника безопасности;
- профориентация и адаптация [6, с. 30].
Принципы построения организационной структуры кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Прежде чем определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься отдел: «Какие задачи решает служба персонала»?
Руководители некоторых отечественных предприятий создают службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.
Задачи службы персонала можно условно разделить на динамические и статические. Каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным составом персонала предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер (например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые можно отнести к разряду статических [20, с. 12].
Расчет заработной платы можно отнести к статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с уверенностью отнести к числу приоритетных.
Отметим также, что все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса [12, с. 121].
Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций.
Третий комплекс задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.
Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала).
Второй комплекс задач отвечает за “судьбу” каждого сотрудника в пределах предприятия.
Третий - касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.
Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:
- отраслевая принадлежность предприятия;
- место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);
- уровень централизации управления;
- тип предприятия (локальная компания, холдинг);
- определяющие экономические показатели;
- количество работников предприятия;
- концепция управления персоналом;
- кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
Перейти на страницу:
1 2 3
