- состояние регионального рынка труда;
- наличие региональной образовательной инфраструктуры;
- пол и возраст работников;
- технологические особенности производства;
- уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала [12, с. 123].
Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании. Например, внедрение нового производственного участка может потребовать переобучения персонала, что в свою очередь приводит к необходимости перераспределения функций среди работников кадровой службы, и как следствие - находит отражение в ее организационной структуре.
Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к числу управленческих подразделений.
Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов:
- анализ существующей оргструктуры;
- корректировка действующей (собственно проектирование);
- оценка эффективности проектируемой оргструктуры [20, с. 12].
Основные требования к оргструктуре службы персонала и способы ее проектирования следующие.
К любой оргструктуре применим ряд требований:
1) оптимальность - минимизация уровней управления и рациональность связей между ними;
2) оперативность - реакция на управляющее воздействие (принятое решение);
3) надежность - достоверность и корректность используемой информации;
4) экономичность - максимальный эффект от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него;
5) гибкость - адаптация в соответствии с изменениями окружающей среды;
6) устойчивость структуры управления - ее способность сохранять состояние “равновесия”, независимо от влияния внешних воздействий [6, с. 30].
Сегодня на большинстве предприятий службы персонала уже созданы. Однако структуры многих из них в связи с развитием организаций периодически пересматриваются. Для корректировки действующей оргструктуры используют пять методов: аналогий; экспертный; структуризации целей; организационного моделирования; кадровый аудит [3, с. 211].
Суть метода аналогий очевидна.
Экспертный - основывается на знаниях и рекомендациях специалистов, которые в зависимости от поставленных задач либо сами проектируют требуемую оргструктуру, либо рецензируют предлагаемые.
Основу метода структуризации целей составляет система задач организации и совмещение их с проектируемой структурой.
При применении метода организационного моделирования используются критерии оценки рациональности организационных решений, привлекается математический аппарат.
Суть кадрового аудита состоит в проектировании оргструктур службы персонала на основе анализа организационно-управленческой структуры предприятия.
Остановимся более подробно на каждом из способов проектирования оргструктуры.
С одной стороны, метод аналогий является самым простым, поскольку представляет собой полное копирование отработанных оргструктур с небольшими модификациями при необходимости. С другой стороны, возникают вопросы, где искать такую готовую структуру, сколько времени на это потребуется, как оценить степень ее пригодности в условиях данной службы персонала. Решить эти проблемы профессионально можно двумя путями: с помощью услуг сторонних организаций, специализирующихся на такого рода деятельности, или собственными силами. Второй путь целесообразно применять, во-первых, когда компания создает дочерние предприятия или филиалы, во-вторых, при тиражировании апробированной оргструктуры предприятия той же отрасли.
Экспертный метод однозначно потребует услуг внешних специалистов, а также больших финансовых и временных затрат. Но если фирма-проектировщик выбрана правильно, то это гарантирует высокое качество будущей оргструктуры и ее соответствие требованиям к ней. Это возможно только при условии корректной постановки задачи заказчиком. В противном случае исправления могут превратиться в бесконечный процесс. Однако, как известно, лучшая теория - это практика. Поэтому спроектированная оргструктура всегда будет в определенном смысле идеальной, а реальные условия ее использования со временем внесут в нее коррективы, объем которых предугадать нельзя.
Проектирование по методу структуризации целей также требует специальных знаний, и на предприятии может не оказаться работников, владеющих ими. Выход - привлекать специалистов со стороны. Можно попытаться структурировать цели собственными силами. Но для этого придется подготовить (обучить) работников определенных категорий. Тем не менее подобное обучение может быть вполне оправданным, поскольку на любом предприятии периодически возникает проблема структуризации различных целей. Поэтому знания, полученные в результате соответствующего обучения, могут быть востребованы и в будущем.
Перейти на страницу:
1 2 3
