Сегодня, как никогда ранее,
особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых
ресурсов предприятия. Не только потому, что сплоченная команда профессионалов
может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Не только потому,
что кадры – это один из ресурсов, эффективность использования которого, вносит
свой в клад в общую эффективность работы предприятия. Просто кадры – это
собственно и есть предприятие, и от того какими они будут зависит, в конечном
итоге, какой будет это предприятие.
Итак, кадры нужно грамотно
подбирать и рационально использовать. Но что такое кадры, персонал? Это конечно
ресурс, но это еще и живые люди. Достаточно проблематично управлять даже
машиной, а уж живыми людьми… Возникали и уходили в лету многочисленные попытки
применить механические принципы к управлению персоналом: "винтики" и
мн. др. Сейчас никого не удивляет необходимость принимать в расчет человеческий
фактор, но только одни руководители видят в нем источник прибылей, а другие –
убытков.
Эффективность работы коллектива
складывается, на наш взгляд, из эффективности каждого сотрудника и
эффективности их взаимодействия. Эффективность каждого составляют его
профессиональные и личные качества. Эффективность взаимодействия, в свою
очередь, – это, как нам представляется, своеобразный вектор направленности
усилий: идеально, если усилия членов коллектива направлены исключительно на
выполнение деятельности, хуже, если и на преодоление межличностных противоречий
в ходе выполнения этой деятельности. Ключевой вопрос: как выяснить? Как
выяснить степень профессиональности и личные качества? Как выяснить на что
направлены усилия сотрудников предприятия? Что вообще происходит в коллективе?
Кроме того, нас интересуют не
только и не столько внутригрупповые процессы, а применение информации о
состоянии микроклимата коллектива для целей повышения эффективности его работы.
Как отмечалось, эффективность характеризуется не только параметрами
взаимодействия, но и личным вкладом каждого сотрудника в процесс организации
деятельности. Этот вклад зависит, прежде всего, от профессиональных, и от личных
качеств сотрудника. Из личных качеств нас интересуют прежде всего
коммуникативные качества, так как их проявление напрямую влияет на
эффективность взаимодействия членов коллектива. Таким образом, следует
отметить, что вопросы, которые мы стремимся прояснить укладываются в плоскость
межличностного взаимодействия членов коллектива по поводу выполнения ими
профессиональной деятельности. Кадры решают все [5].
Цель - оценка эффективности и
производительности деятельности
персонала.
Объект – трудовой коллектив
организации.
Предмет – аудит, как метод
оценки персонала.
В соответствии с целью данной
работы были поставлены следующие задачи:
1. Изучили
теоретические аспекты аудита персонала организации.
2. Охарактеризовали
критерии оценки деятельности персонала.
3. Провели
аудит персонала ООО «Гранд Тур».
Теоретические аспекты аудита персонала организации
Аудит персонала
– система
консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы
кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового
потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности
персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой
базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом
организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины
возникновения социальных проблем (рисков) и возможные пути их решения или
снижение их негативного воздействия.
Объект аудита персонала
–
трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной
деятельности, принципы и методы УП в организации.
Главная цель
данного
аудита – оценка эффективности и производительности деятельности персонала, как
одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
Сущность аудита персонала
- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии
развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также
оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных
рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.
Предметом аудита персонала
являются практически все составляющие процесса управления персоналом.
Основные принципы аудиторской
проверки персонала (внешний аудит, независимые от руководства предприятия):
·
Профессионализм;
·
Независимость;
·
Достоверность;
·
Честность;
·
Объективность;
·
Сопоставимость с международным правом [3].
Основные направления аудита
персонала:
а) Оценка кадрового
потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала (достаточное
ли количество работников для нормального функционирования и развития
организации; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с
выбранной стратегией. Для этого оценивается фактический состав рабочих,
особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных
качеств и характеристик.
б) Диагностика кадровых процессов
и процедур УП, оценка их эффективности [1].
Таблица 1
Основные параметры аудита
персонала по функциям управления персонала
|
Основные
функции управления персоналом
|
Содержание
аудита
|
|
Формирование
Кадровой Политики
|
Оценка
текущего состояния КП, степени ее согласованности с целями организации,
стратегией ее развития, оценка связи КП со спецификой организации и внешними
условиями.
|
|
Планирование
персонала
|
Оценка
наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих
потребностей в персонале; анализ
штатного
расписания, изменений К. потенциала организации.
|
|
Использование
персонала
|
Анализ
уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава
работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других
уязвимых слоев населения.
|
|
Рекрутинг
персонала
|
Оценка
методов найма персонала, источники и способы покрытия потребностей персонала
организации, стоимость найма, обеспеченность вакансий кандидатами; оценка
взаимодействия организации со службами трудоустройства, местными органами
власти, конкурентами.
|
|
Деловая
оценка персонала
|
Анализ
использования форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения;
результаты и решения по данным результатам.
|
|
Профориентация
и адаптация
|
Анализ
методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности(количество
уволенных, конфликты в отделах новичков), анализ проблем в периоде адаптации.
|
|
Обучение
персонала
|
Анализ
целей и форм обучения, их соответствие целям организации, продолжительности и
содержания обучения; оценка персонала прошедшего обучение; оценка фактических
результатов обучения.
|
|
Работа
с кадровыми резервами
|
Анализ
управления деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и
определение потребностей в подготовке кадрового резерва; оценка методов
работы с кадровыми резервами.
|
|
Служебно-профессиональное
продвижение, деловая карьера персонала
|
Анализ
системы продвижения персонала; анализ схем замещения должностей; анализ
реализации плана кадрового роста;
|
|
Организация
трудовой деятельности персонала
|
Анализ
условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния
нормирования труда; оценка эффективности организации рабочих мест,
распределение работ; анализ вложений финансовых средств в этой области.
|
|
Мотивация
и стимулирование труда
|
Анализ
исполнительных форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала;
анализ уровня и структуры оплаты труда.
|
|
Трудовые
отношения в коллективы
|
Диагностика
социально-психологического климата, оценка уровня социального напряженности в
организации, сопротивление переменам, диагностика организационной культуры,
типа управленческой команды, оценка уровня соответствия я целям и специфики
организации.
|
